Økonomier som India vil bli mer påvirket av økende kjønnsulikhet etter pandemien. Ulike rapporter har estimert det årlige tapet til over 47 milliarder dollar for subkontinentregionen som et direkte resultat av kvinners lave deltakelse på arbeidsmarkedet. På politisk nivå grenser dette til en krise med internasjonal konkurranseevne.

Gapet med kjønnsstyrking tynger også selskaper, og skaper systemiske konkurranseulemper for selskaper som ikke er i stand til å promotere sine talentfulle kvinner til lederstillinger. I nesten 100 land er mer enn halvparten av høyskole- og universitetsutdannede kvinner. Disse nyutdannede fortsetter med å fylle nybegynnerjobber med rater som tilsvarer menns, og likevel etter hvert som hver kohort stiger gjennom lederrekkene, synker den kvinnelige kontingenten inntil antallet blir ganske knappe på nivåene. Ikke bare er dette ekstremt dyrt, ettersom verdifullt menneskelig talent kommer ut, men det har også vist seg å ha en negativ effekt på virksomhetens ytelse. I et patriarkalsk India, der selv kvinnelige parlamentarikere utgjør mindre enn 15 %, vil dette tære på vekstpotensialet ytterligere.

Bemerkelsesverdig nok overgår selskaper med kvinnelig representasjon i første kvartil i C-suiten betydelig bedre enn mannlige ledende selskaper. Mange analysefirmaer, inkludert MSCI, hadde funnet ut at selskaper i deres indeks med sterk kvinnelig ledelse genererte en ROE (Return On Equity) på 10,2 %, sammenlignet med 7,4 % for de andre. Investorgrupper, venturekapitalister og aktivister begynner å våkne opp til denne virkeligheten og presser på for større inkludering av kvinner.

Hvorfor er det så få kvinner i lederstillinger? Forskningsdata tilskriver alt dette kvinners personlige valg. Det ser ut til at de ønsker å ta fri for å oppdra barna og familien. Andre studier tyder på at kvinner er mindre ambisiøse enn menn. Det ser i mange tilfeller ut til at kvinnelige ledere ikke har nok muligheter til de lederstillingene som er essensielle for en lederstilling; de er konsentrert i HR, IR, MR og andre funksjoner. Alt dette kan ha en viss substans, men det kan ikke forklare hvorfor halvparten av befolkningen ikke utvikler seg.

Hva kan bedrifter gjøre denne kvinnedagen for å bringe kvinnelige ansatte til topps? Å betale leppetjeneste til egenkapital vil ikke lenger gi kommersiell mening. Her er noen spesifikke og konkrete handlinger som kan hjelpe:

Gjenspeil kundedemografi: Etter hvert som kundeorganisasjoner blir mer mangfoldige, er det ikke rettferdig at kundevendte team, for eksempel salgs- eller støtteteam, gjenspeiler det samme mangfoldet. Det samme gjelder organisasjoner som selger husholdningsprodukter, medisinske produkter og mange typer tjenester der de viktigste beslutningstakerne er kvinner. Unngå mannsdominerte FoU-team som tar avgjørelser for folk hvis erfaring de ikke forstår.

Vedta «Rooney-regelen»: Ikke den engelske fotballspilleren Rooney, men den tidligere eieren av Pittsburgh Steelers. Denne regelen, håndhevet av US National Football League, bestemte at minst ett medlem av en minoritetsgruppe må intervjues for de fleste åpne lederstillinger. En lignende regel kan kreve at minst én kvinne blir intervjuet for alle styre- og C-verv.

Oppmuntre menn til å delta: En av hovedårsakene til at trening i mangfold og anti-bias mislykkes, er fordi folk blir fornærmet av det. Gi heller mektige menn en rolle i å identifisere og veilede kvinner med høyt potensial, måle deres fremgang og belønne dem når samordnede bedriftsmål er oppnådd.

Insister på forhåndsvalg av kandidater «blinde»: Ved å fjerne kjønnsidentifiserende informasjon fra søkernes CV-er og annet screeningmateriale, er det mer sannsynlig at søkere vil bli bedømt på deres fortjeneste. Dette har symfoniorkestre benyttet seg av. Etter å ha introdusert blinde auditions, der artister opptrådte bak en gardin i et teppebelagt rom, økte antallet kvinner som fikk roller i symfoniorkestre dramatisk. Nylig ble kode skrevet av kvinner vurdert til å være av høyere kvalitet – men bare hvis evaluatorene ikke visste kjønnet deres.

Bli først enige om kriteriene til kandidaten: Ved vurdering av søkere, prioriter først tydelig kriteriene for senere vurdering, fremfor å vite hvem søkerne er og endre kriteriene senere.

Bruk reglene for engasjement: Kvinner lider av det som kalles «double bind». Når de opptrer aggressivt, kalles de frekke. En fersk studie av ytelsesvurderinger fant at ordet «slipende» ble brukt i en god fjerdedel av anmeldelser av eldre kvinner. Overraskende nok ble det aldri brukt en gang for menn i samme posisjoner. I den andre ytterligheten blir kvinner som er altfor vennlige eller snakkesalige avfeid som lettvektere. To andre problemer er at kvinner blir avskåret før de har hatt en sjanse til å gjøre et poeng, eller en mann som tilegner seg ideen sin som sin egen og får æren for den. Implementer en «ingen avbrudd»-policy mellom teamene for å la kvinner forklare sine synspunkter.

Ignorer tidligere lønnsinformasjon: BBC var ikke bare i nyhetene for Modi-dokumentaren. Han betalte redaktørene mye mindre når han tok hensyn til tidligere lønn. For å unngå kjønnsforskjeller i lønn, lag pakker som gjenspeiler jobbkrav.

Ikke bare be kvinner om å oppføre seg mer som menn. Bedrifter har makten til å endre måten de promoterer kvinnelig talent på, og nå er det på tide å gjøre det.

Rita McGrath & M. Muneer er henholdsvis professor ved Columbia Business School og grunnlegger av Valize; og medgründer av det non-profit Medici Institute. Twitter @MuneerMuh