Nye nyheter fremhever at seksuell trakassering er et utbredt problem for kvinnelige fotballspillere i Norge. Faktisk har én av seks spillere på toppnivå i kvinnefotballen i Norge opplevd upassende oppførsel fra trenere eller annet støtteapparat. Gitt det viktige samfunnsproblemet seksuell trakassering, har denne artikkelen som mål å klargjøre hva som er seksuell trakassering i Norge og å diskutere arbeidsgivers plikter til å forhindre slik adferd.

Hvilken oppførsel kan betegnes som seksuell trakassering?

Før du dykker ned i en arbeidsgivers plikt til å forhindre seksuell trakassering, er det nødvendig å ha en klar forståelse av hvilken adferd som utgjør seksuell trakassering. Etter likestillings- og diskrimineringsloven er «seksuell trakassering» definert som:

enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller effekt å være støtende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller pinlig.

Kort sagt må oppførselen inneholde seksuell oppmerksomhet det må være uønsket av mottakeren. Den brede definisjonen kan inkludere handlinger som:

• Voldtektsforsøk.
• Unødvendig berøring.
• Muntlige bemerkninger, for eksempel kommentarer om mottakerens kropp, klær eller privatliv.
• Ikke-verbal atferd, som seksuelle antydninger eller kroppsbevegelser med en seksuell konnotasjon.

Oppmerksomheten trenger ikke å være drevet av seksuell lyst eller altfor seksualisert. Vurderingen skal foretas objektivt og kan variere betydelig fra sak til sak, avhengig av omstendighetene i situasjonen.

Begrepet «uønsket» innebærer normalt en forespørsel om at mottakeren skal snakke. Dette kravet er imidlertid ikke absolutt. Dersom en fornuftig person burde ha forstått at oppmerksomheten ikke var gjensidig, kan den anses som «uønsket» selv om mottakeren ikke snakket.

Dessuten må seksuell oppmerksomhet ha mål Eller effekt å være pinlig.

Ordlyden illustrerer at det er tilstrekkelig at atferden oppleves som pinlig for den adferden er rettet mot.

Begrepet «plagsom» setter terskelen for å identifisere seksuell trakassering, noe som indikerer at atferden må være minst «plagsom» eller mer for å kvalifisere. Følgende veiledningspunkter er relevante for vurderingen:

• Den subjektive opplevelsen til personen – spesielt hvis det hadde negative konsekvenser for mottakeren.
• Handlingens natur.
• Forholdet mellom partene – spesielt hvis det er maktforskjell mellom dem.
• Tid og sted for handlingen.
• Hvis handlingen fortsatte over tid.

Tidsrelevante eksempler på kvinnelige fotballspillere inkluderer opplevelser av uønsket fysisk kontakt, som å klype, klemme og kysse, mot deres vilje. Dersom slik behandling er alvorlig nok, eller hvis den brukes konsekvent nok til å kvalifisere som seksuell trakassering, kan behandlingen føre til uønsket arbeidsstans på grunn av angst, depresjon og fysiske stressreaksjoner. Dette er uheldig, spesielt med tanke på den betydelige underrepresentasjonen av kvinner i fotball.

Arbeidsgivers plikt til å forhindre seksuell trakassering

Heldigvis forplikter likestillings- og diskrimineringsloven arbeidsgivere til å forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen. Arbeidsgivere kan oppfylle denne forpliktelsen på flere måter. Nøkkelaspekter inkluderer:

1. Klare retningslinjer og retningslinjer: Arbeidsgivere bør etablere klare og lett tilgjengelige retningslinjer og retningslinjer som definerer seksuell trakassering, skisserer forbudt atferd og gir veiledning om rapporteringsprosedyrer.
2. Opplæring og bevisstgjøring: Arbeidsgivere bør tilby opplærings- og bevisstgjøringsprogrammer til ansatte for å utdanne dem om seksuell trakassering, dens former, effekter og viktigheten av forebygging.
3. Rapporteringsmekanismer: Arbeidsgivere må etablere en konfidensiell og pålitelig rapporteringsmekanisme for å rapportere hendelser med seksuell trakassering.
4. Etterforskning og handling: Når en klage er inngitt, er arbeidsgivere pålagt å gjennomføre fullstendige og upartiske undersøkelser for å fastslå gyldigheten av kravet. Hvis trakassering bekreftes, bør passende korrigerende tiltak iverksettes umiddelbart.

Bare å overholde juridiske forpliktelser er et grunnleggende skritt. Ledere må tydelig påta seg sitt ansvar, legge til rette for åpen kommunikasjon på arbeidsplassen og gjennomføre pågående opplæringsprogrammer for å forebygge samfunnsproblemet seksuell trakassering. Ved å ta proaktive tiltak mot seksuell trakassering kan arbeidsgivere bidra til et tryggere miljø for kvinnelige fotballspillere – en nødvendighet gitt alle kvinners behov for å delta på fotballbanen!